Gehaltstransparenz ist kein Excel-Thema – sie ist ein Spiegel der gelebten Unternehmenskultur und ein strategischer Hebel für Fairness und Vertrauen.
Was bedeutet Gehaltstransparenz?
Die neue EU-Gehaltstransparenzrichtlinie, die bis 7. Juni 2026 in lokales Recht gegossen werden muss, verpflichtet Unternehmen unter anderem zur Offenlegung von Durchschnitts- bzw. Mediangehältern gleicher und gleichwertiger Jobs, zur Bekanntgabe von Gehaltsspannen, zur Klarstellung von Kriterien für die Vergütung bzw. Beförderung mit dem Ziel, Equal Pay für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeiten zu gewährleisten – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Arbeitszeitmodell.
Ein Kultur-Stresstest für Unternehmen
Die Umsetzung ist weit mehr als ein rechtliches Projekt. Sie ist ein kultureller Wandel. Denn Lohntransparenz berührt zentrale Fragen der Unternehmensidentität: Wie wird Leistung bewertet? Welche Werte leben wir? Und wie gehen wir mit Ungleichheiten um?
Für viele Organisationen beginnt mit der Umsetzung der Richtlinie ein tiefgreifender Wandel. Was auf den ersten Blick wie ein bürokratisches Projekt wirkt, entpuppt sich bei näherer Betrachtung als ausgewachsener Kultur-Stresstest. Denn echte Transparenz bedeutet weit mehr als das Offenlegen von Gehaltszahlen – sie fordert Unternehmen heraus, sich ehrlich mit ihrer Vergütungskultur auseinanderzusetzen.
Unternehmenskultur als Schlüssel zur fairen Vergütung
Auf den Punkt gebracht: „Transparenz ist mehr als das Offenlegen von Gehältern – sie ist ein Spiegel der Unternehmenskultur und ihrer blinden Flecken.“ Unternehmen müssen sich fragen:
- Welche Jobs sind gleichwertig?
- Sind die bisherigen Jobs nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien bewertet?
- Gibt es transparente Gehaltsbandbreiten pro Joblevel?
- Gibt es abteilungsübergreifende Standards für Beförderungen und Leistungsbeurteilungen? …
Diese Fragen und viele mehr beschäftigen nicht nur People & Culture Verantwortliche, sondern alle Führungsebenen. Denn faire Vergütung ist kein isoliertes HR-Thema – sie ist Ausdruck von Wertschätzung, Zugehörigkeit und Fairness.
Mehr als Gender Pay Gap: Vielfalt im Blick
Die Richtlinie fokussiert zwar auf den Gender Pay Gap, doch sie betrifft weit mehr: Teilzeitkräfte, ältere Mitarbeitende, Menschen mit Migrationshintergrund oder Betreuungspflichten. Wer faire Gehaltsstrukturen etablieren will, muss alle Dimensionen von Diversität und Inklusion berücksichtigen.
Die Umsetzung ist komplex und ressourcenintensiv. Es geht nicht nur um das Sammeln und Auswerten von Daten, sondern um die tiefgreifende Analyse und Neugestaltung von Rollenarchitekturen, Bewertungslogiken, Vergütungsprozessen und all den Prozessen in der Unternehmenskultur, die auf Gehaltserwartungen einzahlen: Feedback & Performance-Gespräche; Beförderungspraktiken, Arbeitszeit-Modelle etc.
Das bedeutet: Vergütungssysteme und Vergütungskultur müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral gestaltet sein. Die Beweislast liegt künftig bei den Unternehmen – und das verändert die Gesprächskultur grundlegend.
Kommunikation als Erfolgsfaktor
Martina Ernst zeigt im Whitepaper* auf: Gehalt ist ein emotionales Thema. Es berührt den Selbstwert und das Vertrauen in die Organisation. Deshalb braucht es eine neue Sprache rund ums Thema Gehalt – eine, die Klarheit schafft, ohne zu verletzen.
Gehaltstransparenz muss nicht nur sachlich, sondern auch sensibel eingeführt werden. Denn nur wer verstanden wird, kann Vertrauen aufbauen.
Ein strukturierter Kommunikationsprozess ist essenziell. Von der Vorbereitung über die Analyse bis zur Verankerung der neuen Gehaltsrichtlinien – jede Phase verlangt klare Botschaften, Beteiligungsformate und Schulungen. Führungskräfte müssen lernen, objektiv und nachvollziehbar zu argumentieren. Mitarbeitende brauchen Orientierung und das Gefühl, gehört zu werden.
Fazit: Informieren UND involvieren, denn Mitarbeitende wollen verstehen, wie Gehalt entsteht, welche Kriterien für Beförderungen gelten und wie Leistung bewertet wird.
- Transparente Kriterien für Gehaltsentwicklung kommunizieren.
- Führungskräfte schulen, um objektiv zu argumentieren.
- Mitarbeitende aktiv einbinden – durch Dialogformate, FAQs und Roadmaps.
FairEqualPay als Haltung und Wettbewerbsvorteil
FairEqualPay steht für mehr als Compliance. Es ist eine Haltung, die Unternehmen als faire Arbeitgeberinnen positioniert. Martina Ernst betont: „Transparenz kann ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil sein. Unternehmen, die faire Vergütung leben, gewinnen Vertrauen – und Talente.“
Wer klare Gehaltslogiken bietet, vermeidet Demotivation durch intransparente Unterschiede und stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen. Das fördert Engagement, reduziert Fluktuation und macht Organisationen zukunftsfähig.
Risiken? Ja. Aber die Chancen überwiegen.
Natürlich kann Transparenz kurzfristig teuer werden – etwa, wenn Gehälter angepasst werden müssen oder neue Mitarbeitende mehr verdienen als langjährige Kolleg:innen. Auch die Offenlegung realistischer Gehaltsbandbreiten in Stellenanzeigen kann zu einem Kostenanstieg führen. Doch wer nur auf die Risiken schaut, verpasst die eigentliche Chance:
Gehaltstransparenz ist ein strategisches Investment in Vertrauen, Fairness und Zukunftsfähigkeit.
Fazit: Kultur schlägt Compliance
Die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz ist ein Weckruf. Sie fordert Unternehmen auf, sich mit ihrer Vergütungskultur auseinanderzusetzen – und mit den Werten, die sie wirklich leben. Wer den Wandel mutig angeht, schafft nicht nur gesetzliche Konformität, sondern echte Fairness.
FairEqualPay steht für eine neue Art der Vergütung:
- Transparent.
- Wertschätzend.
- Zukunftsorientiert.
Denn am Ende geht es nicht nur um Zahlen – sondern um Menschen.
